L'Explication Prémisse
Cet article donne au salarié réserviste (réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale) un droit annuel à des autorisations d'absence pour ses activités d’emploi ou de formation dans la réserve : au minimum 10 jours ouvrés par année civile lorsqu’elles ne relèvent pas d’autres textes cités. Au‑delà, le réserviste peut solliciter l’accord de son employeur pour réaliser ces périodes pendant le temps de travail. Le nombre de jours peut être augmenté par un accord écrit signé par les deux parties et annexé au contrat. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut, pour garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, limiter cette autorisation à 5 jours ouvrés par année civile.
Exemple concret : Sophie travaille dans une PME de 35 salariés et est réserviste dans la réserve opérationnelle militaire. Son employeur a décidé, pour ne pas perturber l’activité, de limiter la durée annuelle d’absence pour réserve à 5 jours ouvrés. Sophie reçoit donc chaque année au moins 5 jours pour ses entraînements/formations. Elle souhaite faire 8 jours cette année : elle propose à son employeur un accord écrit portant extension à 8 jours ; si l’employeur l’accepte, ils signent et annexent cet accord à son contrat de travail, ce qui rend l’extension applicable.
- Droit minimal : 10 jours ouvrés par année civile pour réservistes (sauf si autres textes s’appliquent).
- Petites entreprises (<50 salariés) : l’employeur peut limiter ce droit à 5 jours ouvrés par année civile pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
- Au‑delà de la durée minimale, le réserviste peut obtenir l’accord de l’employeur pour intervenir pendant le temps de travail.
- Extension du nombre de jours possible uniquement par accord écrit, signé par les deux parties et annexé au contrat de travail.
- Le dispositif s’applique aux activités d’emploi ou de formation dans la réserve opérationnelle militaire et la réserve opérationnelle de la police nationale.
- Le calcul se fait par année civile et en jours ouvrés (jours habituellement travaillés).
- L’employeur qui limite le droit dans une PME doit le faire en connaissance de cause et il est conseillé de formaliser cette décision par écrit.