L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que tous les éléments qui composent le salaire (grilles, primes, critères de classification, promotions, méthodes d’évaluation des postes, etc.) doivent être définis et appliqués de la même manière pour les femmes et pour les hommes. Autrement dit, les règles qui servent à calculer la rémunération doivent être objectives et neutres au regard du sexe pour garantir le principe «à travail égal, salaire égal» prévu à l’article L.3221-2.
Dans une PME de 80 personnes, la direction met en place une grille de rémunération par niveau de poste (Niveau 1 à 5) avec des critères précis : responsabilités, autonomie, compétences requises, impact sur le chiffre d’affaires. Les fiches de poste décrivent ces éléments et la DRH utilise la même méthode d’évaluation pour tous les salariés lors de l’embauche et des revues annuelles. Pour les promotions, un comité applique une liste de critères écrits (résultats mesurables, compétences acquises, évaluations) sans tenir compte du sexe. Si lors d’un contrôle interne une disparité salariale injustifiée est détectée entre deux personnes occupant le même niveau, l’entreprise ajuste les rémunérations et documente la décision pour démontrer le respect des règles.
- Principe d’égalité : tous les éléments de rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.
- Objectivité des critères : catégories professionnelles, critères de classification, de promotion et modes d’évaluation doivent être neutres et fondés sur des règles objectives.
- Application large : la règle porte sur toutes les bases de calcul de la rémunération (salaires de base, primes, avantages, modes d’évaluation des emplois…).
- Lien avec L.3221-2 : ces règles visent à garantir le principe «à travail égal, salaire égal».
- Obligation de preuve et traçabilité : l’employeur doit pouvoir démontrer que les critères et leur application sont non discriminatoires (documents, fiches de poste, comptes rendus de promotion, grilles salariales).
- Risques en cas de non-respect : discrimination salariale susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur et d’entraîner sanctions ou condamnations et obligations de rattrapage.
- Utilité pratique : employeurs et représentants du personnel doivent veiller à formaliser et appliquer des critères clairs et identiques pour prévenir les écarts injustifiés.