L'Explication Prémisse
L'article dit que tous les éléments qui composent la rémunération (salaire de base, primes, avantages en nature, etc.) doivent être établis selon des règles identiques pour les femmes et pour les hommes. Autrement dit, les catégories d'emploi, les critères de classification et de promotion, ainsi que les méthodes utilisées pour évaluer les postes et calculer les payes, doivent être définis de manière à garantir l'application du principe d'égalité de rémunération entre personnes de sexes différents pour un travail égal ou de valeur égale.
Dans une PME, la direction met en place une grille de classification des postes et un système d'évaluation des emplois donnant un certain nombre de points selon responsabilités, compétences et expérience. Deux postes d'ingénieur ayant les mêmes missions obtiennent le même niveau de classification et la même fourchette salariale, que l'occupant soit un homme ou une femme. De même, les critères de promotion (résultats chiffrés, qualifications, évaluations annuelles standardisées) sont appliqués uniformément. À l'inverse, si l'entreprise accordait des primes de mobilité uniquement aux hommes sous prétexte qu'ils acceptent des déplacements « plus fréquents », ce serait contraire à l'article car la règle de calcul des primes n'est pas identique selon le sexe.
- Obligation d'égalité dans l'établissement des éléments constitutifs de la rémunération : mêmes normes pour femmes et hommes.
- Sont visés : catégories et critères de classification, critères de promotion, et toutes les bases de calcul de la rémunération (primes, bonus, avantages, etc.).
- Les modes d'évaluation des emplois (outils, grilles de points, entretiens) doivent être neutres et conçus pour assurer l'égalité de traitement.
- But : appliquer le principe d'égalité de rémunération figurant à l'article L.3221-2 (égalité de rémunération pour travail égal ou de valeur égale).
- Exigence d'objectivité et de transparence des critères : éviter les critères subjectifs ou discriminants qui peuvent provoquer des écarts injustifiés.
- S'applique aux règles internes de l'entreprise (grilles, procédures RH) et aux accords collectifs ; ceux-ci doivent respecter le principe.
- En cas de non-respect, le dispositif d'égalité salariale peut être contesté (actions devant les juridictions, obligations de mise en conformité pour l'employeur).