L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que lorsque l'entreprise dispose d'au moins un délégué syndical ou d'un comité social et économique (CSE), toute modification du plan d'épargne d'entreprise doit faire l'objet d'une négociation conformément aux règles prévues à l'article L.3322-6. Si la négociation échoue, il faut rédiger un procès-verbal de désaccord qui reprend les dernières propositions de chaque partie et précise les mesures que l'employeur entend appliquer seul. Attention : cette obligation de négocier ne s'applique pas aux modifications de plans d'épargne qui avaient été mis en place par l'employeur avant la publication de la loi du 9 août 2004.
Dans une PME où existe un CSE, la direction souhaite changer les modalités d'abondement du plan d'épargne d'entreprise (PEE). Syndicats et représentants du CSE se réunissent pour négocier. N'ayant pas trouvé de terrain d'entente, ils rédigent un procès-verbal de désaccord qui reprend les dernières offres (par exemple, la proposition du syndicat : maintien de l'abondement à 6 % ; proposition de l'employeur : baisse à 4 %) et indique que l'employeur appliquera unilatéralement l'abondement à 4 % à partir du trimestre suivant. L'employeur peut alors mettre en place cette mesure, sous réserve des voies de contestation possibles par les représentants du personnel.
- Condition d'application : s'applique dès qu'il y a au moins un délégué syndical ou un CSE dans l'entreprise.
- Obligation de négocier : le plan d'épargne d'entreprise doit être négocié selon les modalités de l'article L.3322-6.
- Procès-verbal de désaccord : si la négociation échoue, il faut établir un PV qui consigne les dernières propositions de chaque partie.
- Mesures unilatérales : le PV doit aussi indiquer les mesures que l'employeur entend appliquer seul ; ces mesures peuvent ensuite être mises en œuvre mais restent susceptibles de contestation.
- Recours possibles : les représentants ou les salariés peuvent contester les mesures unilatérales devant les juridictions compétentes si elles paraissent illégales ou abusives.
- Exception temporelle : les règles ci‑dessus ne s'appliquent pas aux modifications de plans créés à l'initiative de l'employeur avant la publication de la loi du 9 août 2004.