L'Explication Prémisse
Cet article interdit d’utiliser une convention de « mise en situation en milieu professionnel » comme un moyen détourné d’employer quelqu’un pour un travail courant ou pour pallier des besoins temporaires d’activité. Autrement dit, cette convention doit servir à évaluer, former ou situer une personne dans un environnement professionnel, pas à pourvoir un poste permanent, à couvrir un pic d’activité, à occuper un emploi saisonnier tel que défini par la loi, ni à remplacer un salarié absent ou suspendu.
Une entreprise de nettoyage veut tester un candidat avant de l’embaucher. Elle ne peut pas signer une convention de mise en situation pour que la personne effectue pendant plusieurs mois le poste fixe de responsable d’équipe : si le besoin est un poste permanent, il faut proposer un CDI (ou un CDD si le motif est légal). De même, un hôtel en haute saison ne peut « recruter » sous forme de mises en situation plusieurs personnes pour faire face à l’afflux de l’été : il doit recourir à des contrats saisonniers, CDD ou intérim conformément à la loi.
- La mise en situation en milieu professionnel ne doit pas remplacer un contrat de travail : elle ne peut servir à pourvoir un poste permanent.
- Interdiction d’utiliser cette convention pour faire face à un accroissement temporaire d’activité — dans ce cas, l’employeur doit recourir aux dispositifs prévus (CDD, intérim, emplois saisonniers si éligible).
- Impossible d’utiliser la mise en situation pour occuper un emploi saisonnier au sens de l’article L.1242-2-3 (les emplois saisonniers ont un régime spécifique).
- Interdiction d’employer une personne en mise en situation pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
- Risque juridique en cas de contournement : requalification de la situation en contrat de travail (CDI ou CDD/saisonnier) entraînant paiement des salaires, cotisations sociales, congés et éventuelles indemnités.
- Bonne pratique pour l’employeur : documenter l’objectif pédagogique/évaluatif de la mise en situation, limiter sa durée et ses tâches, et recourir aux types de contrats appropriés lorsque le besoin relève d’un emploi régulier ou temporaire légitime.