L'Explication Prémisse
Cet article précise que, pour satisfaire à son obligation d’emploi de personnes visées à l’article L.5212‑13 (personnes en situation de handicap et autres bénéficiaires listés), l’employeur n’est pas obligé uniquement d’embaucher en CDI : il peut aussi compter vers cette obligation l’accueil de ces personnes en stage (si une convention de stage existe), leur accueil en périodes de « mise en situation en milieu professionnel », ou leur emploi via des entreprises de travail temporaire ou des groupements d’employeurs. Les modalités précises de prise en compte (combien et dans quelles conditions ces situations sont assimilées à de l’emploi) sont définies par décret.
Une PME de 50 salariés doit respecter son obligation d’emploi de personnes handicapées. Plutôt que d’embaucher immédiatement, elle accueille un bénéficiaire en stage de 3 mois avec convention de stage, puis propose une mise en situation en milieu professionnel de 2 semaines à un autre candidat référencé, et enfin recourt, pour une mission ponctuelle de 4 mois, à un travailleur handicapé fourni par une agence d’intérim. Selon le décret applicable, ces trois situations pourront être prises en compte (totalement ou partiellement) pour le calcul de l’obligation d’emploi de la PME.
- L’employeur peut remplir son obligation d’emploi par des solutions autres que l’embauche directe : stages, mises en situation en milieu professionnel et recours aux intérimaires/groupements d’employeurs.
- Les stages sont admis quelle qu’en soit la durée, mais pour certains jeunes (plus de 16 ans bénéficiant de prestations liées au handicap) la prise en compte suppose l’existence d’une convention de stage.
- Les périodes de mise en situation en milieu professionnel doivent respecter les conditions prévues au chapitre V du titre III du livre Ier (règles spécifiques à ces dispositifs).
- L’emploi de bénéficiaires mis à disposition par des entreprises de travail temporaire ou des groupements d’employeurs peut être retenu.
- Les règles précises de comptabilisation (combien de journées, taux d’équivalence, conditions) sont fixées par décret : il faut donc consulter le texte réglementaire pour savoir exactement comment ces situations sont valorisées dans le calcul de l’obligation d’emploi.
- Ces dispositifs offrent de la souplesse mais sont encadrés : l’employeur doit respecter les conditions formelles (convention de stage, règles des mises en situation, contrat/placement via intérim) pour que la comptabilisation soit valide.