L'Explication Prémisse
L'article dit que l'employeur a l'obligation de veiller à ce que ses salariés soient adaptés à leur poste et conservent la capacité d'occuper un emploi face aux changements (évolution des métiers, technologies, organisations). Pour y parvenir, il peut proposer des formations — notamment pour développer les compétences numériques ou lutter contre l'illettrisme — et des actions d'évaluation. Il peut aussi proposer des formations de français pour les salariés allophones. Certaines modalités sont précisées par décret pour des catégories particulières. Ces actions peuvent être intégrées au plan de développement des compétences et permettre l'obtention d'un bloc de compétences d'une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Une PME industrielle installe un nouvel équipement automatisé qui change les gestes de production. L'employeur organise d'abord une évaluation des compétences pour identifier les besoins, puis inscrit dans le plan de développement des compétences : une formation aux nouvelles interfaces numériques pour les opérateurs, des ateliers de remises à niveau en lecture/écriture pour deux salariés rencontrant des difficultés, et des cours de français pour un salarié allophone. Les modules de formation sont choisis pour permettre, à l'issue, l'obtention d'un bloc de compétences lié à une certification RNCP. Les conclusions de l'entretien professionnel servent à prioriser les salariés concernés.
- Obligation employeur : il doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (devoir pérenne).
- Formation comme moyen : l'employeur peut proposer des formations (numériques, lutte contre l'illettrisme, évaluation), mais l'obligation porte sur l'adaptation et le maintien des capacités — la formation en est un outil essentiel.
- Formations linguistiques : possibilité de proposer des formations de français pour les salariés allophones visant un niveau fixé par décret.
- Socle de connaissances : les actions peuvent viser l'accès au « socle de connaissances et de compétences » défini par décret (actions d'évaluation et de formation).
- Modalités réglementées : les modalités d'application pour certaines catégories de salariés (référencées aux articles cités) sont fixées par décret.
- Plan de développement des compétences : les actions peuvent être prévues dans ce plan ; l'élaboration peut tenir compte des conclusions de l'entretien professionnel.
- Certification partielle : les actions peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée d'une certification professionnelle (bloc de compétences) inscrite au RNCP.
- Lien avec l'entretien professionnel : les entretiens professionnels (article L.6315-1) peuvent orienter les choix de formation et le plan de développement des compétences.
- Dimension préventive et adaptative : la disposition prend en compte l'évolution des emplois, des technologies et des organisations — objectif d'employabilité durable.