L'Explication Prémisse
L'article dit que l'employeur a l'obligation permanente d'adapter les salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi face aux évolutions des métiers, des technologies et des organisations. Concrètement, il doit anticiper et organiser les actions nécessaires (formation, accompagnement, évaluation) pour que les salariés restent opérationnels. En complément, l'employeur peut proposer des actions de formation (y compris numériques), des actions de lutte contre l'illettrisme et des formations en français pour les salariés allophones ; ces actions peuvent être intégrées au plan de développement des compétences et déboucher, le cas échéant, sur l'obtention d'un bloc de compétences reconnu au répertoire national des certifications professionnelles. Certains détails (niveaux de langue, modalités pour catégories particulières de salariés) sont précisés par décret.
Une PME installe un nouveau logiciel de production. Le responsable RH identifie les salariés concernés lors de l'entretien professionnel. L'employeur organise : 1) une évaluation des compétences numériques ; 2) des sessions de formation sur le nouveau logiciel (intra-entreprise) ; 3) pour deux opérateurs ayant des difficultés de lecture, un parcours de remise à niveau en lecture professionnelle (action de lutte contre l'illettrisme) ; 4) pour un salarié allophone, des cours de français visant le niveau requis par décret. Ces actions sont inscrites dans le plan de développement des compétences et donnent droit, à l'issue, à la reconnaissance d'un bloc de compétences inscrit au RNCP.
- Obligation de l'employeur : assurer l'adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (obligation permanente).
- Prise en compte des évolutions : technologies, emplois et organisations doivent guider les actions d'adaptation.
- Distinction obligation/possibilité : l'obligation porte sur l'adaptation et le maintien des capacités ; l'employeur peut (n'est pas obligé de) proposer des formations spécifiques, y compris numériques, ou des actions contre l'illettrisme.
- Formations linguistiques : l'employeur peut proposer des formations en français pour salariés allophones visant un niveau fixé par décret.
- Décrets et catégories particulières : modalités précises (niveaux, conditions d'application pour certaines catégories de salariés mentionnées par la loi) sont fixées par décret.
- Plan de développement des compétences : les actions peuvent être prévues dans le plan (ex‑plan de développement des compétences) et tenir compte des conclusions de l'entretien professionnel (art. L.6315-1).
- Certification et blocs de compétences : les formations peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée d'une certification professionnelle (bloc de compétences) classée au RNCP.
- Conséquence pratique : ces dispositions visent à prévenir la perte d'employabilité et à sécuriser les parcours professionnels — l'employeur doit documenter et mettre en œuvre les actions adaptées.