L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que les règles pratiques et détaillées nécessaires pour appliquer cette section du Code du travail ne figurent pas dans la loi elle‑même mais seront précisées par un décret pris en Conseil d’État. Autrement dit, le législateur a fixé le principe dans la loi, mais renvoie à l’exécutif pour fixer les modalités concrètes (selon la procédure prévue à l’article L.6332‑6). Les employeurs et salariés doivent donc se référer à ce décret pour connaître les obligations opérationnelles, les délais et les conditions d’application.
Imaginons que la présente section institue de nouvelles exigences en matière de prévention d’un risque professionnel (ex. nouveaux contrôles médicaux ou seuils d’exposition). Tant que le décret en Conseil d’État n’est pas publié, l’entreprise n’a pas de règles techniques précises à appliquer. Dès la publication du décret, le service RH/ prévention doit : 1) lire le décret pour connaître les mesures et délais, 2) mettre à jour le DUER et les procédures internes, 3) informer et former les salariés concernés, et 4) conserver les justificatifs de mise en conformité (formations, contrôles, attestations).
- Il s’agit d’une disposition de délégation : les modalités d’application sont fixées par décret en Conseil d’État, pas directement par la loi.
- Le décret est nécessaire pour connaître les détails concrets (calendrier d’entrée en vigueur, conditions techniques, procédures, obligations précises).
- L’article renvoie à L.6332‑6 pour la procédure d’élaboration du décret : il faut consulter ce texte pour savoir comment le décret sera pris (consultations possibles, délais, conditions).
- Avant publication du décret, la loi peut poser des principes mais les obligations opérationnelles peuvent être inexistantes ou incomplètes ; attention aux effets rétroactifs ou aux dates d’entrée en vigueur indiquées par le décret.
- Dès publication du décret, l’employeur doit s’assurer de la conformité (mise à jour des documents, information/formation, preuves de mise en œuvre).
- L’absence ou le non‑respect du décret peut engager la responsabilité administrative ou pénale de l’employeur selon la nature des obligations et des sanctions prévues.