L'Explication Prémisse
Cet article dit que lorsqu’un gérant de succursale (personne qui a passé un contrat pour gérer une succursale) dispose d’une entière autonomie pour recruter, licencier et fixer les conditions de travail de ses salariés, il est considéré, à la place de l’entreprise qui l’a engagé, comme responsable de l’application de certaines obligations vis‑à‑vis de ces salariés (celles énumérées aux 1° à 5° de l’article L.7321‑3). Autrement dit, si le gérant exerce effectivement le pouvoir d’employer et d’organiser le travail, il assume les obligations employeur prévues par le Code du travail pour ces points précis.
Une chaîne de restauration confie la gestion d’une succursale à un gérant sous contrat de gérance. Si ce gérant recrute lui‑même le personnel, décide des augmentations, organise les plannings et peut licencier sans validation de la maison mère, il sera responsable — à la place de la tête d’entreprise — de l’application des dispositions prévues par l’article L.7321‑3 (par exemple l’application des règles de paie, des conventions collectives ou des règles relatives aux conditions de travail visées par les 1° à 5°). Concrètement, en cas de non‑paiement de salaires ou de non‑respect d’une disposition visée, les salariés pourront agir contre le gérant comme s’il était leur employeur.
- La qualité de « gérant de succursale » peut entraîner pour le gérant la qualité d’employeur au regard de certaines obligations si et seulement si il a une liberté complète en matière d’embauche, de licenciement et de fixation des conditions de travail.
- La substitution s’opère « au lieu et place » du chef d’entreprise avec lequel le gérant a contracté : pour les dispositions visées (1° à 5° de L.7321‑3), c’est le gérant qui est tenu des obligations.
- Il faut vérifier précisément le contenu des 1° à 5° de l’article L.7321‑3 pour connaître l’étendue des obligations transférées (elles listent les dispositions concrètes concernées).
- L’analyse est essentiellement factuelle : les juges examinent la réalité de l’autonomie du gérant (pouvoirs de recrutement, licenciement, fixation des conditions de travail) pour qualifier la situation.
- Pour les entreprises contractantes, attention : confier la gestion ne suffit pas, il faut préserver ou restreindre formellement les pouvoirs du gérant si l’on souhaite rester l’employeur pour l’application de ces dispositions (clauses contractuelles, contrôle effectif).
- Pour les salariés, cela signifie qu’ils peuvent se tourner contre le gérant lorsque celui‑ci exerce effectivement les pouvoirs d’employeur pour obtenir l’application de leurs droits visés par les dispositions concernées.