L'Explication Prémisse
Cet article impose à l'employeur d'informer toutes les personnes qui accèdent aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche de l'existence et du contenu du règlement intérieur. Autrement dit, le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des salariés, candidats, intérimaires, stagiaires ou visiteurs susceptibles d'entrer dans les locaux concernés — et cela « par tout moyen » (affichage, remise papier, intranet, courriel, etc.). L'obligation porte sur l'information elle‑même ; pour se prémunir en cas de litige, il est recommandé de conserver une preuve de cette communication (remise signée, copie électronique datée, affichage visible).
Dans une PME de 60 salariés : le règlement intérieur est affiché à l'entrée de l'usine et sur le panneau d'affichage du service RH, mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise et remis en version papier au candidat lors de son entretien d'embauche. Les intérimaires se voient remettre une copie à leur arrivée au poste et signent un reçu électronique confirmant qu'ils ont pris connaissance du document. Lorsque le règlement est modifié, une version actualisée est publiée sur l'intranet, affichée sur le panneau et une information par courriel est envoyée à tous les salariés.
- Champ d'application : toute personne ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux d'embauche (salariés, candidats, stagiaires, intérimaires, visiteurs).
- Moyens de communication libres : l'employeur peut utiliser « tout moyen » (affichage, remise papier, intranet, courriel, entrée en main propre, etc.).
- Preuve recommandée : l'article n'impose pas formalisme, mais il est conseillé de conserver une preuve (accusé de réception, signature, capture d'écran, enregistrement d'affichage) pour se prémunir en cas de contestation.
- Accessibilité : le règlement doit être porté à la connaissance de façon réellement accessible (lieu visible, format compréhensible, éventuellement traduction ou adaptation si nécessaire).
- Actualisation : lorsqu'il est modifié, il faut à nouveau en porter connaissance aux personnes concernées.
- Effets pratiques : l'information préalable facilite l'application des règles et la mise en œuvre de mesures disciplinaires ; l'absence d'information peut entraîner des difficultés en cas de contentieux.